Phát triển từ góc độ cạnh tranh trên thị trường bằng chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ thay vì bằng “giá rẻ”, khi đó, nhân lực có tay nghề cao có thể khẳng định được năng lực của mình và nâng cao thu nhập.
Cán bộ nhân viên theo quy chế nhà nước có phân chia bậc lương theo trình độ học vấn, cơ sở vùng,… Còn tại các doanh nghiệp, “lương theo năng lực” vẫn là một cụm từ thường được nhắc đến trong tuyển dụng. Vậy đối với kỹ thuật viên ngành thang máy, thang năng lực được đo như thế nào?
“Trăm hay không bằng tay quen”, rõ ràng chúng ta không thể phủ nhận giá trị của kinh nghiệm, thâm niên lao động. Điều này cũng đúng với các ngành kỹ thuật bởi khả năng phán đoán, độ thành thục về thao tác,... sẽ giúp giải quyết được nhiều vấn đề khó.
Tuy nhiên, với ngành thang máy – một thiết bị vận tải có tính đặc thù về kỹ thuật cao cùng sự đổi mới về công nghệ liên tục thì chỉ kinh nghiệm là không đủ. Từ những chiếc thang máy cửa tay mở thủ công, nay mỗi hệ thống thang máy đã được tích hợp vô số những thiết bị công nghệ đảm bảo sự an toàn, tối ưu quá trình vận hành,… Cũng từ đó, quá trình lắp đặt, vận hành, bảo trì, bảo dưỡng, sửa chữa,… đều đòi hỏi những kỹ thuật mới.
Thước đo kinh nghiệm cũng có thể trở thành lối mòn trong tư duy, khiến người lao động tự tin vào năng lực thâm niên của bản thân mà không chịu đổi mới, thiếu sự linh hoạt. Cùng đó, việc chỉ coi trọng thâm niên sinh ra tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, lộ trình thăng tiến trong sự nghiệp không công bằng với những người có năng lực quản lý, có sự tiến bộ vượt bậc. Thậm chí, “Chỉ số khoảng cách quyền lực” (Power Distance Index – PDI) hoàn toàn có thể xuất hiện và trở thành trở ngại của việc phát huy năng lực người lao động một cách công bằng. PDI – khoảng cách quyền lực có liên quan đến thái độ đối với tôn ti trên dưới, cụ thể là một nền văn hoá coi trọng và tôn kính uy quyền, trên dưới, tuổi tác, kinh nghiệm,… – nét văn hoá đặc trưng tại Việt Nam.
Thang đo kinh nghiệm có thể trở thành “vật cản” cho những đổi mới vượt trội từ lực lượng lao động trẻ
Điều đó cho thấy, kinh nghiệm chỉ là một phần năng lực của người lao động, một góc độ thể hiện năng lực của người lao động. Sự học hỏi và cập nhật kiến thức, kĩ năng mới hay sự nỗ lực vượt trội luôn là điều cần thiết để phát huy năng lực cá nhân của người lao động.
Tâm lý tìm kiếm sản phẩm, dịch vụ “rẻ – bền – đẹp” tồn tại ở khách hàng của hầu hết các ngành, không riêng gì thang máy dù cho ai cũng biết rằng “của rẻ là của ôi”.
“Của ôi” – thiết bị thì cắt xén nguyên liệu hoặc thay thế bằng các loại nguyên vật liệu không đảm bảo chất lượng, độ tương thích, độ an toàn,… Dịch vụ thì cắt bước, giảm thao tác, thậm chí quá trình bảo trì, bảo dưỡng chỉ còn mang tính chất hình thức. Khách hàng dường như chỉ nhìn thấy cái lợi trước mắt – rẻ, còn sự bền, sự an toàn thì câu trả lời còn ở quá xa.
Với doanh nghiệp, trong nỗ lực cắt giảm chi phí để đạt được “giá cạnh tranh trên thị trường” dường như cũng không tạo ra cơ hội cho bản thân mình đạt được giá trị thăng dư cao hơn mà chỉ chăm chăm vào việc kiếm những đồng tiền lẻ. Quá trình nỗ lực cắt giảm chi phí ấy cũng gia tăng nguy cơ sai phạm của doanh nghiệp, cùng đó là hạn chế thu nhập của người lao động dẫn đến không giữ chân được lao động giỏi, chất lượng sản phẩm và dịch vụ khó có cơ hội được cải thiện.
Lựa chọn tiêu chí “giá rẻ” chỉ khiến cho thị trường trở nên hỗn loạn chứ không mang lại lợi ích cho bất kỳ ai dù là doanh nghiệp, khách hàng hay thị trường
Kết quả cuối cùng là không một ai được lợi trong cuộc chiến lựa chọn giá làm giá trị cạnh tranh. Nhiều doanh nghiệp biết điều này, nhiều người lao động cũng biết điều này. Nhưng vẫn còn quá ít doanh nghiệp lựa chọn thay đổi chiến lược cạnh tranh sang tập trung vào chất lượng “bền” và “đẹp”, thu hút khách hàng bằng những giá trị thực và đạt được ngưỡng giá trị gia tăng vượt trội. Song song, số lượng người lao động chủ động nâng cao năng lực để tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn, thu nhập tốt hơn cũng bị hạn chế.
Con đường phát triển minh bạch nhất dù là với cá nhân người lao động hay với doanh nghiệp ngành thang máy, đều nên là nâng cao năng lực nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực có trình độ tạo ra nguồn sản phẩm, dịch vụ có chất lượng, gia tăng giá trị cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp, tạo đòn bẩy thúc đẩy ngành thang máy phát triển lành mạnh. Việc xây dựng lộ trình phát triển về trách nhiệm tương đương với năng lực và quyền lợi của người lao động cũng giúp doanh nghiệp giữ chân được người tài, thu hút nguồn nhân lực mới và trở thành một trong những điều kiện cơ bản chứng minh giá trị doanh nghiệp với khách hàng.
Tại Singapore – một quốc gia đã có những bước tiến xa về vị thế kinh tế trên thế giới cũng đề ra Sơ đồ Trách nhiệm, quyền lợi thể hiện rõ ràng theo mô hình lương luỹ tiến nhằm thu hút và giữ chân nhân lực kỹ thuật cho ngành thang máy. Phải chăng, Việt Nam cũng nên xây dựng một sơ đồ tương tự nhằm khuyến khích sự phát triển năng lực cá nhân của người lao động trong ngành thang máy, cùng đó là thu hút, giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.
Xét trên Tháp Nhu cầu Maslow, mỗi cá nhân có thể có nhu cầu khác nhau tuỳ theo nền tảng về các giá trị sẵn có, tuy nhiên việc đảm bảo mức nhu cầu sinh tồn cơ bản – bằng giá trị thu nhập là cách nhanh nhất và dễ nhất ghi nhận năng lực cá nhân của một người. Mặt khác, bình quân thu nhập ngành nghề cũng cho thấy vị thế của ngành nghề đó trên mặt bằng chung của xã hội, bồi đắp nên giá trị của ngành nghề. Việc nâng cao thu nhập cho kỹ thuật viên ngành thang máy từ việc nâng cao năng lực giúp gia tăng giá trị vị thế ngành nghề, thay đổi nhận định của xã hội nói chung và khách hàng nói riêng về giá trị sản phẩm, dịch vụ của ngành thang máy. Khi đó, mặt bằng giá của thị trường gia tăng, giá trị thặng dư mỗi doanh nghiệp thu về gia tăng, thu nhập của người lao động gia tăng, toàn ngành thang máy phát triển lành mạnh.
Đơn thương độc mã mà giành được chiến thắng chỉ có thể xuất hiện với những người tiên phong, ở một thị trường mang tính độc quyền. Trong thời đại thế giới phẳng như ngày nay, mưu cầu đạt ngưỡng độc quyền có thể khẳng định là bất khả thi. Chính vì vậy, chiến thắng của hiện tại là chiến thắng của sự đoàn kết, sự đồng bộ dựa trên chuẩn hóa nhằm gia tăng giá trị cho toàn ngành thang máy. Khởi sinh từ mục tiêu nhỏ là gia tăng thu nhập cho nhân lực, nhưng mục tiêu cốt yếu vẫn là tạo đòn bẩy thúc đẩy ngành thang máy phát triển.
Tại Hội thảo “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thang máy Việt Nam” vừa qua, Chủ tịch Hội đồng Chuyên gia OD Click Đỗ Tiến Long cũng có chia sẻ rằng các doanh nghiệp nên chuyển đổi hình thức đào tạo từ “training and development” (đào tạo và phát triển) sang “learning and development” (nghiên cứu và phát triển) và nhấn mạnh yếu tố tự học từ người lao động. “Chỉ có tự học mới khiến người lao động gắn bó với nghề, các doanh nghiệp cần đề cao tính tự chủ từ họ. Các cơ sở đào tạo ngoài cung cấp các kiến thức về kỹ thuật, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp thì thứ quan trọng nhất cần hướng dẫn người lao động chính là phương pháp học tập suốt đời, thay vì lối đào tạo cầm tay chỉ việc phổ biến như hiện nay.”
Ngoài ra, ông Đỗ Tiến Long cũng chia sẻ về việc Nhà nước cần có “đầu tư chính sách” về đào tạo nhân lực cho các doanh nghiệp, bởi lẽ khi lực lượng lao động lưu chuyển trong thị trường lao động, chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác thì năng lực của người lao động đó vẫn bảo lưu như một loại tài sản vô hình của xã hội. Chính vì thế, xã hội cần có trách nhiệm hỗ trợ các doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo nhân lực. Cụ thể, Nhà nước có thể xây dựng các cơ chế hỗ trợ về thuế hoặc hoàn lại chi phí đào tạo cho các doanh nghiệp khi người lao động rời đi.
Gợi ý của Chuyên gia Đỗ Tiến Long có thể còn mới lạ tại thị trường lao động Việt Nam, nhưng phải chăng đó cũng là một xu hướng tất yếu mà chúng ta cần xem xét ngay từ bây giờ?
